雇主若違法解僱員工，法院可能會裁定雇主需「繼續支薪直到員工合法復職」-立傳媒

雇主若違法解僱員工，法院可能會裁定雇主需「繼續支薪直到員工合法復職」

撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。

大家好，我們今天要和大家討論關於「違法解雇」的勞資爭議，當雇主以各種理由（諸如：違反工作規則、業務成績無法達標、業務縮減），而在違反勞基法的狀況來解僱勞工時，此時，勞工除了可以申請勞資調解外，在後續進到訴訟過程中，有沒有什麼對自身比較有利的主張呢？

因而，以下我們將用實際的案例，向大家討論幾個相關的法律問題：
一、什麼是勞動事件法中的「定暫時狀態假處分」？
二、當雇主違法解僱勞工時，何種狀態下，法院會裁定命雇主應繼續僱用該員工呢？

【為何說解雇就解雇呢？】

美麗長年以來皆於一家公司裡，辛勤地工作，沒想到有一天，主管竟以美麗對於工作無法勝任為由，終止與美麗之間的勞動契約，這令美麗實在措手不及，為何工作了這麼多年，突然被以如此不合理的理由解僱。

後續，美麗以存證信函向公司表示，雙方的勞動契約並沒有因此終止，要求公司仍應依法給付報酬，但皆被公司全盤拒絕，就連後續的勞資爭議調解，雙方依然無法取得一致的共識，然而，這讓美麗十分擔心，在失去多年的工作之餘，應該如何面對後續的訴訟程序呢？

一、什麼是勞動事件法中的「定暫時狀態假處分」？

勞動事件法第４９條第１項
勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

勞動事件法第４９條第１項，規定勞工得以向法院申請，雇主應繼續僱用、給付工資的定暫時狀態假處分，而這裡的定暫時狀態假處分，為民事訴訟法第５３８條的特別規定，會有這樣的規定，是避免因訴訟程序拖延過久，會對權利產生重大損害或是急迫狀況，而可以先以定暫時狀態的處分，暫時先將雙方有爭議的法律關係維持住，避免在法律關係不確定的狀況下，讓相關權利人受到時間經過的不利益。

因而，於勞動事件法第４９條第１項中，便針對僱傭關係存在與否有爭執的事件，設有定暫時狀態處分的規定，也就是說，法院可以先下個定暫時狀態的假處分，來告訴雙方說，等到我判決出來之前，我先承認你們兩位暫時維持原有的僱傭關係，因而，雇主仍需給予員工工作並支付薪水，以確保勞工爭取權益的訴訟過程中，仍然可以獲得基本的生活保障。

二、當雇主違法解僱勞工時，在何種狀態下，法院會裁定命雇主應繼續雇用該員工呢？

依照勞動事件法第４９條第１項的立法理由指出：「勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，而這裡不需要以陷入不能生活的急迫危險為必要條件；且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。」因此，通常狀況之下，勞工須向法院釋明所提訴訟有勝訴之望，並於而雇主未能釋明其有繼續僱用有重大困難時，法院即應該賦予勞工暫時之權利保護。

在我們今天的案例中，法院認為，公司以美麗無法勝任多年來所負責的工作，而擅自將美麗解僱，在這樣的狀況下，美麗在確認僱傭關係存在的訴訟中，有相當程度勝訴的可能性；另外，被告公司為實收營業額破百億的公司，對於繼續聘請美麗應無重大困難，因而，最終裁定賦予美麗暫時的權利保護，讓公司應繼續聘用美麗，並且按期支付薪水，直到訴訟案件終結確定前的那天。

也就是說，雇主不因為單方面的違法解僱，就可以免除支付員工薪水的責任，法院依然可能得利用裁定，命雇主必須繼續僱用員工，並且按月支付固定的薪水。但，需補充說明者，因勞動事件法新法上路，最高法院見解迄今數量未多，所以，關於更完善之實務見解看法，仍有待後續判決，繼續追蹤整理之。