知名網紅近期遭前員工與高階主管接連爆料，指控其多次要求下屬傳送私密照片、分享性愛影像，疑似涉有職場性騷擾。而日前國內某知名金控及證券業高層，也遭員工指控有職場霸凌。儘管案件真相仍有待釐清，但權勢不對等與職場相關議題交織的職場關係，則再次被攤開在檯面上，也讓人不得不重新檢視職場性騷擾與職場霸凌的防治機制。
根據勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》，若為組織內部疑似不法侵害事件，應落實保密，並宜於3天內成立處理小組進行調處或調查；比照《性別工作平等法》架構，要求雇主一旦接獲通報，須立即成立調查小組啟動程序。
並明訂「勞工人數100人以上者，調查小組之成員應至少3人 ，其中外部專業人員至少2人；勞工人數30人以上未達100人者，調查小組之成員至少3人；勞工人數未達 30 人者，得由雇主與勞工代表共同組成處理，實務運作如有困難，建議委由外部專業人員協助處理調查除明確將職場霸凌入列。」
職場性騷及霸凌樣態愈趨多元，從主管長期施壓、同儕排擠、公開羞辱，到 LINE 群組攻擊、電子郵件指控、監視器動線爭議，都可能被認定為對身心的違法侵害。在實務層面，許多企業並未建立專責調查小組，也沒有所謂調查機制，因此往往忽略監視器覆寫週期、通訊紀錄保存等細節，導致關鍵畫面消失、對話紀錄未留存，後續調解與訴訟則被迫陷入「有爭議、沒證據」的僵局。
對此，立達徵信社康鴻志表示，職場霸凌最困難之處，往往不是事件本身是否存在，而是能否經由證據被證明。「少了完整的證據鏈，即使受害者長期處於壓迫與排擠之中，也可能因舉證不足而無法獲得救濟。」
康鴻志表示，職場霸凌不限於實體辦公室，在遠距與混合辦公環境下，群組公開羞辱、反覆點名指責、未經同意的私下監控，亦或任何違反他人意願、不受歡迎的、與性或性別有關的言詞、肢體或視覺行為等，皆屬高風險行為。建議企業與當事人一旦察覺異常，第一步應立即啟動調查小組進行證據保全，包括截圖、影像備份與通訊存證層面，而非僅停留在口頭抱怨。
康鴻志強調職場霸凌事件頻傳，已不只是人資問題，而是攸關企業聲譽與法律責任的核心風險。如何正確及有效判定十分關鍵，因此能否重視證據保全與中立調查機制，將成為檢視一間公司治理成熟度的關鍵指標。如果第一時間能保全證據，相信是非很容易就水落石出，而不會常常落於口舌之爭，最後草草了事，既沒有保護到當事人權益及身心，還可能讓施加者更加肆無忌憚。
